结构化面试是什么

结构化面试是什么
结构化面试是什么

结构化面试是什么
简介：结构化面试,也称标准化面试,是相对于传统的经验型面试而言的,是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问,并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式.
（下面的是详细介绍,可看可不看!）
满意请采纳!
结构化面试随着2010年国家公务员考试笔试成绩的公布,考生们也都结束了焦急的等待,接着就是准备面试或者调剂再面试了.
所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,面试过程遵照一种客观的评价程序,对被试者的表现进行数量化的分析,给出一种客观的评价标准,不同的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性.
面试既是对招聘方的考验也是对应聘者所有条件的一个良好的测试.如果在雇用应聘者前的面试环节,未对其能力进行准确评估,那么在工作后还是会对其进行评价,这意味着企业招聘费用的提高和员工个人绩效的降低.
德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库,一个多小时的面试,前5分钟测什么,后10分钟测什么,都有非常严格的设计,并且最后都有结论.西门子将此称为结构化面试.它的依据是工作的要求,就是看这个职位到底需要一个什么样的人.
结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现,在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息,并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位.因此,进行科学有效的结构化面试,将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估,降低企业招聘成本、提升员工绩效.[1]
2内涵编辑
所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素,按统一制定的标准和要求进行的面试.尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的,但从形式到内容上,它都突出了标准化和结构化的特点,比如,结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该相同；面试考官的数量至少在2人以上；典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目.正因为如此,结构化面试的实施过程更为规范,面试结果也更为客观、公平、有效.
人们对传统面试的一个批评就是：考官的提问太随意,想问什么就问什么；同时评价也缺少客观依据,想怎么评就怎么评.正因为如此,传统面试的应用效果不理想,面试结果通常也很难令人信服.而结构化面试正是在克服传统非结构化面试上述缺陷的基础上产生的.企业在对员工进行面试的时候一方面应该保证选拔标准必须基于对职位申请者所需岗位胜任特征水平进行评估,另一方面必须采用系统化、结构化的方法来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平,以便确保选拔的公平性和科学性.而结构化面试两方面兼顾,因此便成为当今最受青睐的面试方法.特别是在公务员录用面试中,为了确保选拔工作的客观公正,国家专门规定必须采用严格的结构化面试形式.
3特点编辑
中国科学院研究员时勘教授将结构化面试（Structured Interviewing）的概念定义为：根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式,评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法.
由于吸收了标准化测验的优点,也融合了传统的经验型面试的优点,结构化面试的测验结果比较准确和可靠.
1.根据工作分析的结构设计面试问题.
在结构化面试中,测评要素并不是随意确定的,而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的.面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来,如果没有对职位要求的工作分析,那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准,也就无法达到面试的最佳效果.所以,以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点. 这种面试方法需要进行深入的工作分析,以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效,哪些事例反映了较差的绩效,由执行人员对这些具体事例进行评价,并建立题库.结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等,尤其是有关职责和技能方面的具体问题,更能够保证筛选的成功率.
2.向所有的应聘者采取相同的测试流程.
在结构化面试中,不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同,而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的.这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试,保证面试过程的公正、公平.
提问的顺序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问,逐渐加深问题的难度,使候选人在心理上逐步适应面试环境,以充分地展示自己.（2）由一般到专业内容的提问.
3.面试评价有规范的、可操作的评价标准
从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺,每个问题都有确定的评分标准,针对每一个问题的评分标准,建立系统化的评分程序,能够保证评分一致性,提高结构有效性.
针对每一个测评要素,结构化面试有规范的、可操作的评价标准.突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点,并且规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准,从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准尺度.评价标准中还规定了各测评要素的权重,使考官知道什么要素是主要的、关键的,什么要素是次要的、附属的.应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分,然后得出算术平均分,再根据权重合成总分).
结构化面试不同于传统的面试,它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征,面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题,避免了犯主观上的归因错误,每个应聘者都得到更客观的评价,降低了出现偏见和不公平的可能性,能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者.[1]
4.考官的组成有结构
在结构化面试中,考官的人数必须在2人以上,通常有5～7名考官.考官的组成一般也不是随意决定的,而是常常根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置,其中有一名是主考官,一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程.
总而言之,结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点.从实践来看,结构化面试的测量效度、信度都比较高,比较适合规模较大,组织、规范性较强的录用面试,因此,结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法.
4类型编辑
结构化面试主要分为行为描述性面试和情境性面试.
行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”.设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样.一般来讲,行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题,因此,必须要对胜任特征行为要求进行工作分析来决定所需的胜任特征.
情境性面试源于动机理论中的目标设置理论.面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响.情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情,并询问“在这种情况下你会怎么做”,以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向.进行情境性面试的第一步也是进行工作分析,通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作.由于必须有关键事件,所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和过去承担人员比较少的工作.
5效能编辑
个性特征
在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征.
11基本原理编辑
结构化面试的基本原理是：对同类应聘者,用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题,按同样的标准评分.问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构.它的设计遵循以下几个步骤：
1、分析应聘岗位对应聘者的素质要求.
人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要,弥补企业岗位的空缺,因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人,对岗位的分析则尤为重要.根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明.一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等.生理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等.心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等.经过分析可以衡定某些具体要求的重要性,并分配权重,运用于实际面试.
2、确定录用标准,设计面试问题.
在岗位要求与素质分析的基础上,确定录用应聘者的基本标准.所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求.根据其素质要求设计问题,并且使所提及的问题能覆盖应聘岗位所必需、主要的素质要求；通过对应聘者答案的分析能明确地了解他与本岗位的适应度.
3、合理安排问题的顺序,确定由谁提问.
完成问题的设计之后,将对问题进行排列.原则上是先易后难,循序渐进,先熟悉后生疏,先具体后抽象,从应聘者能够预料的问题出发,让其逐渐适应、展开思路,进入角色.此外把问题分配给特定的考官,由合适的人提出合适的问题,以免面试提问次序混乱.
4、明确评分标准和评分人,设计规范的评分卷.
规定了特定的提问考官,当然就得赋予其一定的权力,在这个问题上,本考官就有绝对的决定权.首先,对于常识性的问题,一般只存在正确与否,那么可以安排一名非专业考官进行提问,各位考官的打分都有相同的权重.而对于专业性的问题,则由该专业资深的考官提问,并赋予其较高的权重.当然也可以专业问题就直接由专业考官打分,结构化面试中并不需要每位考官都予打分.其次,如果有多名考官进行评分,评分就应当有一定的合理性,避免出现其他考官的“陪考”现象,这样使面试失去了极大的公平公正性.每位考官的最大权重最好保持在50%,当然这具体的权重由具体的面试要求所决定.再次,赋予每个问题的分值应当合理,可以以10分制,也可按五段分值1、3、5、7、9,这样有利于应聘者档次的拉开,便于最终录用的决策.最后,在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明,让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重,并在规定的打分栏后留有空余,给予考官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看法,便于面试的评估总结或再次的面试.
12优点编辑
结构化面试有很多优点,如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等,都是事先经过科学分析确定的,能保证整个面试有较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场合,这种面试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出,形式规范,紧凑,高效,能更加简洁地实现目标.在比较重要的面试场合,如录用公务员,选拔管理人员、领导人员等,常采用结构化面试.
13四类问题编辑
一、 情景问题（situational questions）提出了一个假设的工作情景,以确定求职者在这种情况下的反应.
二、 工作知识问题,（job knowledge questions）探索求职者与工作的知识,这些问题既可能与基本教育技能有关,也可能与复杂的科学或管理技能有关.
三、 工作样本模拟问题（job sample simulation questions）包括一种场景,在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务,当这种作法不可行时,可以采用关键工作内容模拟.回答这些类型的问题可能要求体力活动.
四、 工作要求问题（worker requirement questions）旨在确定求职者是否愿意适应工作要求.例如,面试者可能问求职者,是否愿意从事重复性工作或迁往另一城市.这种问题的性质是实践工作的预演.并可能有助于求职者自我选择.
14特点编辑
结构化面试是公务员面试考试的主要类型之一,主要考查应试者的综合分析能力、言语表达能力、计划组织协调能力、应变能力、自我情绪控制、人际合作意识与技巧、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表等.
结构化面试往往由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问,根据考生的回答,给出考生在各个测评要素上的得分,各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩.也就是说,结构化面试不是政治素质或道德修养的考试,也不是考查知识积累的测验,其实质是一种以公务员基本心理和能力要求为标准的能力测试.
为了更全面了解结构化面试,考生需了解以下几个主要特点：
1. 以工作分析为基础 确定面试的测评要素
测评要素并不是随意确定的,而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的.面试的目的是要将对职位更合适的考生选拔出来,如果没有对职位要求的工作分析,那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准,也就无法达到面试的最佳效果.所以,以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点.
2.所有考生面对相同的测试流程
在结构化面试中,不仅面试题目对报考同一职位的所有考生相同,而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都是相同的.这就使得所有的考生在几乎完全相同的条件下进行面试,保证面试过程的公正、公平.
3.规范可操作的评价标准
针对每一个测评要素,结构化面试有规范可操作的评价标准.突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点,并且规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准,从而使每位考官对考生的评价有统一的标准.评价标准中还规定了各测评要素的权重,使考官知道什么要素是主要的、关键的,什么要素是次要的、附属的.考生的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分,然后得出算术平均分,再根据权重合成总分).
15备考方略编辑
俗话说：“凡事预则立,不预则废”,要想取得结构化面试的胜利,必须做好充分的准备工作,这些准备工作通常有以下几个方面：
1.心理准备
对于多数考生,尤其是缺乏实际经验的应届毕业生来说,面对略带神秘的公务员面试,会产生紧张、焦虑等心理,这是正常的现象,但是必须要学会自我调适.考生可以从生理和心理两方面进行调节,争取能够以充沛的精力和良好的心态去迎接面试.
2.形象准备
考官对考生的第一印象就是整体的形象,因此,考生的形象准备也是非常重要的.形象准备就是装扮自己,这种装扮应该自然、得体、大方,而不要刻意雕琢,矫揉造作,要与自己的形象、气质、身份相协调,从而给众考官良好的第一印象.
3.知识和能力准备
面试是没有范围的,但这并不意味着面试无法准备.针对结构化面试的测评要素进行有针对性的知识和能力训练是备考面试最关键的内容.这方面的训练可以是考生自己通过反复的研习和演练进行,也可以是通过参加社会上的培训班进行.在选择培训班时,考生要以培训师资的水平和实战经验为参考标准.
16应考技巧编辑
公考面试技巧
公务员录用面试时间通常控制在20分钟以内,在如此短暂的时间里要给各位考官留下良好的印象,考生需要掌握以下几个方面的技巧：
1.谦逊有礼的态度
考生从进入面试考场到面试完毕都要礼貌待人,给考官留下良好印象.进入考场时,考生应主动向考官问好,但礼貌的表达要适度,过于拘谨,会显得紧张或不自信;过于夸张则会显得言不由衷,都会影响考官对应试者的看法.
2.正确有效的倾听
优秀的谈话者都是优秀的倾听者.虽然面试中发问的是考官,考生的答话时间比问、比听的时间多,考生还是必须要做好倾听者的角色.因为考官讲话时留心听,是起码的礼貌,考官刚发问就抢着回答,或打断考官的话,都是无礼的表现,会令考官觉得你不尊重他.
3.冷静客观的回答
在具体面试时,考生若遇到不熟悉或根本不懂的问题时,一定要保持镇静,不要不懂装懂,牵强附会,最明智的选择就是坦率承认自己不懂,这样反而能得到考官的谅解.
面试中,考生也会遇到一些过于宽泛的问题,以致不知从何答起,或对问题的意思不甚明白.此时,考生决不能“想当然”地去理解考官所提的问题而贸然回答,一定要采取恰当的方式搞清楚,请求考官谅解并给予更加具体的提示.
4.合理控制时间
超时是严重的“犯规”(考官通常不会允许),时间剩余太多则会显得回答不充分,因此要科学部署时间.通常每个问题的时间在5分钟以内,最好的时间分配是,准备作答控制在1分钟以内,回答3分钟左右.当然,具体的时间分配还要根据每个题目的要求来定,例如在考试中可能出现如下试题：“请作一自我介绍,时间1分钟”“请以‘奋斗’为题作一5分钟的演讲”“请介绍一下你自己,时间3分钟”.
俗话说：“勤能补拙是良训,一分辛苦一分才.”考生要想取得面试的成功,就要从现在开始扎扎实实地学习,不断积累各个方面的知识,提高自身的综合素质和能力.最后祝愿所有参加面试的考生朋友能够顺利过关,实现自己的理想!
5、增进交流,把握言语技巧
结构化面试实际上也是考生和考官面对面作的交流,所以在回答考官问题时,怎样将话说的得体非常关键. [6]
招聘面试技巧
作为人事部门的工作人员,在面试应聘者的时候,要准备一套实用性较强的结构化面试系统.使用一套相同标准,可以在应聘者之间作一个明显的比较.
东方诚信培训公司的梁冰总经理在职业经理人活动营中,为人事经理及人事部门的工作人员支了一招.
面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力评估三个部分组成,从而形成一套完整的招聘方式.
面试的开始部分不容忽视,要选择适当的地点,有一个好的开场白,缓和一下面试的气氛.负责面试的人员可以先作一下自我介绍,然后对应聘者表示感谢,要表现得热忱、友善,避免给应聘者造成过度紧张,再由寒暄逐步转入正题.
在企业中,对于招聘普通的员工（除高层管理者外）,一般都需考察应聘者的沟通与说服力；人际关系及团队合作的技巧；动机与价值观；专业技术知识与技能.这便是面试的中间环节,也是最重要的一个环节.口头沟通能力,就是评价应聘者的语言沟通能力,通过与应聘者的交谈,便可做出大概的评估,可分为出色、可接受、不可接受三种评价的标准.如果要招聘营销人员,则可以用角色扮演的方式,来考察应聘者的说服力.作为一个项目的负责人,就必须要具备推理、解决问题、团队合作等技能.“告诉我你所负责的最复杂或最具有挑战性的项目,并对项目进行简单的描述.你在项目中所担任什么职位?”“请讲述一个你解决过的最复杂的问题.”这类实用的问题,有利于对项目负责人进行考察.“请简述你在学校及毕业后的主要业绩.”“描述你所发展的最有创造力的思想”等问题,则可以对应聘者的动机及创新能力有所了解.
在面试结束后,要问应聘者是否还有别的问题,并告诉他（她）马上可以得到面试结果,最后不要忘记对应聘者表示再次感谢.